Nicht zuletzt kann auch die Arbeit selbst einer der Auslöser dafür sein, dass Mitarbeiter zu vermeintlich „unterstützenden« Mitteln greifen. Diesen Schluss legen verschiedene Studien nahe, die Experten der DHS näher beleuchtet haben.

Es sind verdammt viele Arbeitnehmer, die sich mit Tabletten, Drogen oder Alkohol am Arbeitsplatz „über Wasser halten“, um dem Druck im Job standzuhalten, um ihre Leistung zu bringen oder um andere Probleme zu überdecken. Das fällt oft gar nicht auf, wird verharmlost oder gehört unter jüngeren Arbeitnehmern „zum guten Ton“, schnell mal zwischendurch einen Joint zu rauchen oder in der Toilette unbemerkt einen Flachmann zu kippen. Dabei gefährdet überhöhter Alkohol- und Drogenkonsum und die unsachgemäße Einnahme von Tabletten nicht nur die eigene Gesundheit, sondern wirken sich auch negativ auf das Arbeitsklima aus und beeinträchtigen die Produktivität als auch die Sicherheit der Kollegen. Zumindest dann, wenn man mit Werkzeugen oder Maschinen arbeitet, wird es lebensgefährlich, wenn einer der Kollegen/innen „unter Strom steht“.  Dagegen versuchen Firmen und Betriebe aktiv und präventiv vorzugehen, doch oftmals bleibt dieser Mißbrauch jahrelang unentdeckt. Bei 16,2 Krankentagen, die im Durchschnitt mit einer Suchtkrankheit zusammenhängen, und wo Kollegen ausfallen, ist das ein teures Vergnügen für viele Unternehmen.

Die Liste von psychoaktiven Substanzen mit Suchtpotenzial wird jedes Jahr länger, ohne dass die bekannten von der Bildfläche verschwinden. Crystal Meth, Bonzai oder Spice mögen die meisten nur aus Medienberichten kennen. Insbesondere Alkohol, aber auch Cannabis und Psychopharmaka (Neuroenhancer, Angstlöser, Stimulanzien etc.) sind dagegen allgegenwärtig. Laut Drogen- und Suchtbericht 2017 der Bundesregierung nehmen rund 7,8 Mio. Bundesbürger im Alter zwischen 18 und 64 Jahren Alkohol „in gesundheitlich ‚riskanten Mengen“ (bei Frauen mehr als 12, bei Männern mehr als  24 Gramm Reinalkohol pro Tag) zu sich. Der Bericht spricht zudem von rund 3,11 Mio. erwachsenen Cannabis-Konsumenten in Deutschland sowie von 2,65 Mio. Personen „mit medikamentenbezogenen Problemen“. Generell sei bei allen Suchtmitteln von einer erheblichen Dunkelziffer auszugehen. Diese Zahlen gelten zwar nicht I : I für die Arbeitswelt,  sie  verdeutlichen aber die Relevanz des Themas. Ob Alkohol, Cannabis oder die sogenannten „Neuroenhancer“, die ohne medizinische Indikation zur Leistungssteigerung eingesetzt werden: Alle Mittel haben bei regelmäßiger Einnahme negative Auswirkungen auf die körperliche und geistige Gesundheit- Sie belasten auch das Berufsleben der Betroffenen. Problematisch ist der Konsum nicht erst bei Abhängigkeit eines Mitarbeiters. Schon der regelmäßige, riskante Konsum führt zu Beeinträchtigungen: Der betriebs wirtschaftliche Schaden für Unternehmen ergibt sich aus Lohn- und Gehaltsfortzahlungen bei Fehlzeiten und vor allem aus Minderleistung,   aus Fehlern bis hin zu Unfällen der Betroffenen sowie   aus möglichen Konflikten mit Geschäftspartnern, Kunden und Kollegen.

Denn über kurz oder lang leidet das Betriebsklima, wenn Kollegen für suchtkranke Mitarbeiter einspringen oder deren suchtbedingte Fehler ausbügeln müssen. Nach Angaben der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen e. V. (DHS) entstehen den Unternehmen allein durch alkoholbedingte Produktivitätsverluste jährliche Kosten in Höhe von 16,7 Mrd. Euro; hinzu kommen für die Betriebe über eine Mrd. Euro an direkten Kosten als Folge von — ebenfalls alkoholbedingten  Arbeitsunfällen mit Sachschäden.

Aufgaben der Führungskräfte.

Die DHS hat daher einen Tätigkeitsschwerpunkt zum Thema „Sucht am Arbeitsplatz“ etabliert. Führungskräften mit Personalverantwortung kommt eine Schlüsselrolle bei der betrieblichen Suchtprävention zu. Gerade ein sensibles Wahrnehmen von Warnsignalen (Geruch nach Alkohol, Wesensveränderungen, Nachlässigkeiten) und ein frühzeitiges, klärendes Gespräch sind für Mitarbeiter die beste Hilfestellung. Doch die Praxiserfahrungen zeigen: Noch immer ignorieren viele Vorgesetzte viel zu lange offensichtliche suchtbedingte Probleme von Mitarbeitern — meist weil sie nicht darin geschult sind, rechtzeitig und angemessen zu reagieren- Manchmal scheuen sich Führungskräfte, einen Beschäftigten mit seiner Sucht zu konfrontieren, oder fürchten einen Konflikt. Die Hoffnung, das Problem werde sich von allein lösen, erfüllt sich meistens nicht. Vorgesetzte müssen wissen, dass sie einen Abhängigen nicht therapieren können, vielmehr gilt es, ihn zu motivieren, frühzeitig professionelle Hilfe in Anspruch zu nehmen.

Schritt für Schritt vorgehen.

Nach den Erfahrungen der DHS-Experten hat es sich bewährt, wenn der Vorgesetzte den Mitarbeiter zunächst mit seinen Wahrnehmungen konfrontiert — also zum Beispiel mit der Aussage: „Mir ist aufgefallen, dass Sie in letzter Zeit häufig zu spät kommen und viele Flüchtigkeitsfehler machen.“ Ein Satz wie „Ich glaube, Sie sind alkoholkrank“ sollte unbedingt vermieden werden, denn für eine Diagnose ist der Vorgesetzte nicht zuständig. Nachdem er dem Mitarbeiter die beobachteten Auffälligkeiten und deren Auswirkungen auf die Arbeitsleistung geschildert hat, sollte der Vorgesetzte klare Erwartungen und angemessene Konsequenzen formulieren. So kann in weiteren Gesprächen auch eine Abmahnung verdeutlichen, dass das Unternehmen bereit ist, Konsequenzen zu ziehen, wenn keine Bereitschaft zu einer Änderung zu erkennen ist. Empfehlenswert ist es, am Ende eines ersten Gesprächs gegebenenfalls auf konkrete Unterstützungsangebote hinzuweisen — also zum Beispiel auf örtliche Suchtberatungsstellen, die beim Weg aus der Abhängigkeit helfen.

Aufgaben des Betriebs.

Für alle Beteiligten — Vorgesetzte, Mitarbeiter und Betroffene — ist es sinnvoll, ein betriebliches Hilfsprogramm in Form einer Betriebsvereinbarung abzuschließen, die ein systematisches, stufenweises Vorgehen im Fall von Alkohol-, Drogen- und Medikamentenmissbrauch regelt. Regelmäßige Schulungen für Führungskräfte unterstützen dieses Vorgehen- Denn Hilfe setzt voraus, dass Führungskräfte und Teamkollegen lernen, suchtbedingte Veränderungen bei Mitarbeitern frühzeitig wahrzunehmen und Gespräche mit den Betroffenen zielgerichtet zu führen. Auf Basis der Auswertung langjähriger Erfahrungen in der betrieblichen Praxis und unter Berücksichtigung der arbeitsrechtlichen Vorgaben ist ein Interventionskonzept entstanden, das auf einem Stufenplan beruht- Die sogenannten Stufengespräche dienen dazu, bei Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten schrittweise zu reagieren. Ändert sich das Verhalten des Mitarbeiters nicht, sollten die Gespräche von Mal zu Mal offizieller und die angedrohten Konsequenzen härter werden. Am Ende kann als letzte Konsequenz die Kündigung stehen. Das umfassende Konzept wird in den „Qualitätsstandards in der betrieblichen Suchtprävention und Suchthilfe“ der DHS vorgestellt.

 Der Sucht vorbeugen.

Dabei heißt betriebliche Suchthilfe nicht mehr nur   Unterstützung für den bereits suchtkranken Mitarbeiter, sondern beginnt schon bei der Suchtprävention im Rahmen Betrieblicher Gesundheitsförderung (BGF). Diese zielt vor allem auf den Aufbau gesundheitsförderlicher Strukturen, auch zur Suchtprävention. Der Abbau von Belastungen am Arbeitsplatz sowie die Stärkung von Ressourcen von Mitarbeitern unterstützen Aktivitäten zur Suchtvorbeugung. Als elementar gilt ein absolutes Alkohol- und Drogenverbot am Arbeitsplatz: Eine Null-Promille-Regelung oder ein rauchfreier Betrieb können über Dienstvereinbarungen etabliert werden. Das gilt idealerweise auch bei Betriebsfeiern, Geburtstagen, Jubiläen und regionalen Festen im Unternehmen (Karneval). Einhergehend damit sind alkoholische Getränke in der Kantine tabu. Bewährt hat sich in der betrieblichen Praxis zudem das Konzept der sogenannten Punktnüchternheit als Bestandteil der Unternehmenskultur. Der strikte Suchtmittelverzicht wird hierbei auf Phasen vor der eigentlichen Arbeitszeit ausgeweitet. Eine Regelung zur Punktnüchternheit unterscheidet sich von einem Alkoholverbot zum einen dadurch, dass es tatsächlich um Nüchternheit bei der Arbeit geht und nicht nur um ein Verbot des Alkoholkonsums während der Arbeitszeit. Zum anderen hat ein Verstoß gegen ein bestehendes Alkoholverbot arbeitsrechtliche Sanktionen zur Folge.   Wird dagegen die Punktnüchternheit nicht eingehalten, sollte die Führungskraft ein Gespräch mit dem Mitarbeiter führen und den Sinn des selbstverantwortlichen Alkoholverzichts erläutern. Zu den vorbeugenden Aktivitäten gehören nicht zuletzt die Aufklärung der Beschäftigten über Suchtmittel und die daraus resultierenden gesundheitlichen Folgen sowie die Information über den besonderen Verlauf von Suchterkrankungen und über bewährte Hilfsmöglichkeiten.

Interne und externe Hilfe.

Beratungs- und Hilfsangebote können von innen und außen kommen. Neben der Einbindung des Betriebsarztes können größere Unternehmen entsprechend geschulte Mitarbeiter — zum Beispiel Suchtbeauftragte — mit Aufgaben der Suchtprävention betrauen. Zu den Hilfsangeboten zählen auch die Kontaktaufnahme und die Zusammenarbeit mit externen Anbietern von Beratung und Behandlung (Beratungsunternehmen, selbstständige Berater, Fachkliniken, Beratungsstellen und Selbsthilfeverbände). Angebote von Krankenkassen zu Raucherentwöhnung, betrieblichem Eingliederungsmanagement, aber auch individuelle Angebote zu der Rentenversicherung können die betriebliche Suchtprävention und -hilfe unterstützen.

Nicht zuletzt kann auch die Arbeit selbst einer der Auslöser dafür sein, dass Mitarbeiter zu vermeintlich „unterstützenden« Mitteln greifen. Diesen Schluss legen verschiedene Studien nahe, die Experten der DHS näher beleuchtet haben. Beispielsweise wird Alkohol zum Abschalten bei hohem Stress missbraucht, gerade bei sogenannten Gratifikationskrisen. Einer sehr hohen Verausgabung (Anforderungen, Verpflichtungen) steht eine geringe Entlohnung (Einkommen, Anerkennung, Status) entgegen, was mit hohem Stresserleben einhergeht. Teil der Suchtprävention ist also immer   auch, die jeweiligen Arbeitsbedingungen dahin gehend zu prüfen, ob sie Suchtmittelkonsum durch hohe Belastungen wie Stress oder Konflikte fördern. Das bedeutet zum Beispiel, die mit der Arbeit einhergehenden psychischen Belastungen zu reduzieren. Beschäftigten helfen zudem Angebote zur Stressbewältigung, Ressourcenstärkung und gesunden Lebensführung für ein suchtfreies Arbeits-Leben.

1 KOMMENTAR

  1. Als langjähriger Referent für betriebliche Suchtprävention kann ich die m. E. gelungene Darstellung eines arbeitsweltlich wie auch gesellschaftlich noch immer tabuisierten Themas bestätigen. Besonders wichtig ist mir mit Blick auf die Führungskräfte das „Diagnosefreie Ansprechen arbeitsvertraglicher Störungen mit vermutet gesundheitlicher Ursache“. Nur kollidiert das dann mit dem innerbetrieblichen Hilfsangebot von Suchtbeauftragten /Suchtkrankenhelfer*innen. Mit der Empfehlung dieses Hilfsangebotes spreche ich indirekt eine Diagnose aus. Ebenfalls ist die Anwendung der BV/DV „Sucht“ eine indirekte „Diagnose“. Deshalb plädiere ich für das Abschließen von Dienst- bzw. Betriebsvereinbarungen zum „konstruktiven Umgang mit krankheitsbedingten Störungen am Arbeitsplatz“. Das bei Suchtproblemen bewährte Stufenmodell greift auch bei z. B. auch bei anderen psychischen Erkrankungen. Es macht wenig Sinn und überfordert auch die personalverantwortlichen Mitarbeitenden, für jedes Krankheitsbild eine eigene BV/DV zu entwickeln und praktizieren zu lassen. Was hinter der jeweiligen, vermutlich auf gesundheitlicher Störung beruhender Arbeitsplatzauffälligkeit steht, sollen externe Fachleute diagnostizieren. Nebenamtliche Gesundheitsbeauftrage/Gesundheitsbegleiter*innen (statt Suchtbeauftragte/-krankenhelfer*innen) als niedrigschwellige Ansprechpartner*innen für „Betroffene“ können diese dorthin motivieren und begleiten.

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